Experts leggen uit hoe u de juiste C-suite rekruteert voor uw scale-up


De grens tussen startup en scale-up kan nogal troebel zijn, maar de meesten zijn het erover eens dat een startup een scale-up wordt zodra de “groeikloof” is overbrugd – wat betekent dat ze uitdagingen zoals marktonderzoek en -ontwikkeling hebben opgelost en een schaalbaar bedrijfsmodel hebben geïdentificeerd.

Volgens academici is een scale-up “een snelgroeiend bedrijf waarvan de versnelde cyclus van groei en welvaartscreatie fundamenteel is gebaseerd op de schaalbaarheid van zijn bedrijfsmodel.”

Maar als die eerste problemen zijn opgelost, ontstaan ​​er nieuwe problemen. Techleap.nl, een team dat zich inzet voor de empowerment van Nederlandse technologiebedrijven, heeft onlangs een reeks video-interviews uitgebracht waarin ze succesvolle scale-upoprichters vragen naar de grootste problemen die ze zijn tegengekomen tijdens het groeien. Het aantrekken van de juiste mensen en het onderhouden van een hechte community was er één van:

Psst…

Ontvang wekelijks een dosis ondernemersinzichten van TNW-oprichter Boris

Dit is vooral het geval voor uw leiderschapsteam. Zoals James Bilefield, oprichter van Skype, aan McKinsey vertelde:

In het hart van elke succesvolle scale-up heb je een geweldige mix van vaardigheden, houding en veerkracht nodig in het oprichtende team, die de tijd maken in hun gekke schema’s om het allerbeste talent aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden.

Terwijl in een oprichtersteam een ​​bepaalde drive nodig is om van concept naar startup te gaan. Soms zijn nieuwe vaardigheden nodig om de brug te slaan tussen startup en scale-up. Dit is meestal het moment waarop een bedrijf externe CFO’s, CTO’s, CMO’s, CPO’s, COO’s en zelfs CEO’s met ervaring in het beheren van de uitdagingen waarmee veel grotere en groeiende organisaties worden geconfronteerd, aan boord moet halen.

Maar hoe weet je wanneer je moet beginnen met zoeken? En naar wie moet je zoeken? We hebben deze vragen aan enkele ervaren experts in het veld voorgelegd om erachter te komen hoe u met succes in de C-Suite kunt inhuren, zonder uw bedrijf onderweg te ruïneren.

Hoe weet je wanneer je moet beginnen met zoeken?

Simpel: “Als dingen niet groeien, leidt dat tot problemen.” Guido van Nispen, die leidinggevende functies bekleedde bij bedrijven, openbare instellingen en non-profitorganisaties, toezichthoudende functies bekleedde bij een breed scala aan bedrijven en een startup oprichtte in de verzekeringssector voor cyberbeveiliging, heeft het vrijwel allemaal gezien.

Volgens hem gaat het proces om te beslissen om een ​​nieuw lid van de C-suite aan te nemen niet van de ene op de andere dag.

“Elke fase van een organisatie heeft stakeholders, en die stakeholders vragen om een ​​vorm van management in de C-suite”, zegt hij. Voor een startup zijn generalisten normaal gesproken zeer geschikte mensen die zich prettig voelen bij ambiguïteit en gemakkelijk kunnen overschakelen van klantenservice naar pitchen.

Maar wanneer een bedrijf begint te groeien, verandert dit. “Eerst heb je geen bord. Dan krijg je misschien investeerders. Dan krijg je een bord op scale-up niveau. En als je eenmaal serieuze financiering binnenhaalt, krijg je ook serieus overzicht”, zegt Van Nispen. En uit dat overzicht kan blijken dat bepaalde rollen gecreëerd moeten worden, of bestaande mensen moeten worden vervangen.

Dit is ook de fase waarin scheuren in het oprichtende team zich serieus beginnen te vertonen. Voordat ze oprichter werd van VC-bedrijf CapitalT, deed Eva de Mol onderzoek naar psychologische eigenschappen die tot deze kloven kunnen leiden. ze zegt:

Als je naar een scale-up gaat, heb je specialisten nodig. En dat kan best lastig zijn, want soms passen mensen die het bedrijf hebben opgericht gewoon niet meer bij elkaar.

Soms vinden ze het gewoon leuk om generalist te zijn, of de cultuur is misschien veranderd en ze werken niet meer graag bij het bedrijf.

Wat de reden ook is, of het nu is om iemand te vervangen die niet gelukkig is in zijn nieuwe rol als CFO nadat hij zowel financiën als marketing heeft gedaan, of omdat de omzetgroei gewoon niet aan de verwachtingen voldoet, dit is het moment om op zoek te gaan.

Hoe te beginnen met zoeken?

Als je eenmaal weet dat het tijd is om iemand in een leidinggevende rol aan te nemen, bereid je dan voor op een proces dat veel tijd in beslag kan nemen.

Allereerst duurt de definitieve beslissing om iemand te vervangen vaak zes maanden of langer.

“Als je zegt dat we 100% groeien en in de komende twee kwartalen marktleider worden in twee nieuwe landen, dan verwacht het bestuur dat ook”, zegt Van Nispen. Vaak geeft het bestuur het verantwoordelijke afdelingshoofd een paar bestuursvergaderingen om bij te praten.

“Maar als je ziet dat de zaken niet verbeteren of onvoorspelbaar blijven”, zegt Van Nispen, is het tijd om voelsprieten op te zetten voor mogelijke vervangingen.

Hoewel er veel recruiters zijn die executive search-diensten aanbieden, begint de zoektocht volgens Van Nispen normaal gesproken via het bestuur. Bestuursleden beschikken niet alleen over een breed netwerk, ze kennen het bedrijf ook door en door en kunnen kandidaten voorstellen die mogelijk passen.

Twee dingen zijn belangrijk om duidelijk te hebben voordat u op zoek gaat naar een nieuwe kandidaat. Ten eerste moet een bedrijf de oorzaak van het initiële probleem weten.

“Misschien waren de financiën een puinhoop, maar als je niet weet of dat kwam omdat de huidige CFO niet geweldig was met spreadsheets of als de CTO consequent te veel uitgaf zonder toezicht, dan ga je het probleem niet oplossen,” hij zegt van Nispen.

Ten tweede moet u een duidelijk en unaniem strategisch doel hebben.

Stel, u wilt komend jaar de Duitse markt veroveren. Deze markt heeft zijn bijzonderheden, en als je iemand inhuurt die ze allemaal moet leren, in plaats van iemand die al eerder naar Duitsland is uitgebreid, is dat een groot risico.

Hoe ervaren C-suite materiaal aan te trekken?

Laten we nu zeggen dat u uw doelen hebt gesteld en de problemen hebt geïdentificeerd. Hoe trek je geschikte kandidaten aan?

Iedereen is zich bewust van de voortdurende ‘war for talent’ waarmee scale-ups worden geconfronteerd. Een ervaren CFO kan kiezen uit interessante bedrijven om voor te werken, dus waarom zouden ze voor jou kiezen?

Een goede compensatie is waarschijnlijk niet het (enige) antwoord. C-suite-functies bij scale-ups bieden allemaal vergelijkbare salarissen, aandelen en voordelen.

Er zijn enkele aanpassingen die u zou kunnen doen door kortere vestingschema’s aan te bieden en aanmoedigingspakketten te koppelen om groeipaden vrij te maken – bijv. meer aandelen na het verhogen van een volgende ronde, of bij een bepaalde omzetmijlpaal, afhankelijk van de rol die u vervult.

Maar van Nispen is ervan overtuigd: “het belangrijkste is dat je het bedrijf en zijn missie echt moet verkopen.” Het moet een spannende kans zijn die past bij hun achtergrond en ervaring, en uitdagingen biedt die goed bij hun persoonlijkheid passen.

Naar wie moet je zoeken?

Het onderzoek van De Mol richtte zich op hoe verschillende soorten ondernemerspassies bij mensen samenwerken om beter presterende of disfunctionele bedrijven te creëren. ze zegt:

Het draait allemaal om mensen. Je kunt geweldige plannen en geweldige financiële prognoses hebben, maar de mensen moeten die uitvoeren. En dat is moeilijk. Het team is dus ontzettend belangrijk.

De Mol deed onderzoek naar de rol van passie in ondernemerschap en ontwikkelde een model dat passie-intensiteit in drie verschillende categorieën scoort.

Ten eerste zijn er ondernemers die een passie hebben voor het oprichten. Ze houden ervan een bedrijf op te zetten, op te schalen, te verkopen en het allemaal opnieuw te doen. Ten tweede zijn er mensen met een passie voor uitvinden – het creëren van nieuwe, betere producten en innovaties. En tot slot zijn er mensen die gedijen bij het ontwikkelen van zaken als teambuilding, cultuur en meer mensgericht zijn.

Hoewel haar onderzoek zich meer richtte op startups in een vroeg stadium, ontdekte ze dat leiderschapsteams die te veel verschilden in hun soort passie, “negatieve effecten hadden op fondsenwerving, aantal werknemers en levensduur.”

Verschil in intensiteit van passie was een andere indicator van succes of falen. Leiderschapsteams waarbij sommige mensen heel hoog scoorden, en anderen heel laag, slaagden er vaak niet in om een ​​bedrijf effectief te leiden.

Ze vermeldt dat steeds meer VC’s dit soort persoonlijkheidstests doen, samen met due diligence-processen. Dus ook voor scale-ups kan het handig zijn om in kaart te brengen hoe het huidige leiderschap scoort, en hoe potentiële aanwervingen daarin passen.

Maar het belangrijkste

Iedereen met wie we spraken was het erover eens dat één ding het belangrijkste is bij het aannemen van personeel voor de C-suite: strategische afstemming.

Met duidelijke doelen kunnen scale-ups bepalen waar een nieuwe CTO, CFO, CPO, CCO of zelfs CEO goed in moet zijn en waar ze zich op moeten concentreren. Dit zorgt op zijn beurt voor een duidelijke functieomschrijving, met praktische uitdagingen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd. Uiteindelijk leidt dit tot een betere communicatie met het bestuur, waardoor een bedrijf optimaal gebruik kan maken van zijn meest ervaren medewerkers.

Of het nu het doel is om binnen een jaar marktleider in Duitsland te worden, om de benodigde financiering te krijgen om in twee jaar naar 1000 werknemers te schalen, om nieuwe producten te creëren op basis van feedback van klanten, of, zoals Skype’s Bilefield “om een ​​werkwoord te worden ”, is het van het grootste belang dat alle betrokkenen het eens zijn over deze doelen.

De Mol vertelde ons dat met unanieme strategische afstemming zelfs verschillen in soort passie kunnen worden overwonnen, en zelfs een kracht kunnen zijn, omdat complementaire passies die tot hetzelfde doel leiden, elkaar kunnen versterken.

Van Nispen benadrukte ook dat het misschien verstandig is om het eens te worden over wat er gebeurt als die doelen niet worden gehaald, zelfs voordat een nieuwe leider wordt aangenomen. Hierdoor is het voor iedereen duidelijk wat de stappen zijn voordat het hele proces opnieuw moet worden doorlopen.



Source link

Leave a Comment